整理解雇

解雇が、客観的に合理的な理由を欠くか、又は、社会通念上相当と認められない場合には、解雇権の濫用として無効とされます（労働契約法１６条など）。

解雇のうち、使用者側の経営上必要な人員削減として行われる、いわゆる「整理解雇」も、解雇権濫用にあたる場合には無効となりますが、「整理解雇」が解雇権濫用に該当するか否かは、次の４つの指標から判断されることになります。

①人員削減の必要性

企業経営上、人員削減措置をとることが必要とはいえない場合には、解雇権濫用に該当するおそれがあります。

必要性があるか否かは、会社の収支や資産のほか、新規採用といった人員の動向などの諸事情を考慮して判断することになります。

②解雇回避努力

解雇以外の手段によって解雇を回避する努力が尽くされたとはいえない場合には、解雇権濫用に該当する可能性があります。

解雇以外の手段としては、経費削減、新規採用の停止、希望退職募集などがあり、これらの手段が十分に検討・実践されたか否かが問題になります。

③選定の合理性

整理解雇の対象者を選定する際には、人選の基準を設定し、その基準を公正に適用して選定する必要がありますが、人選基準が合理的とはいえない場合や、基準と整合しない選定が行われた疑いがある場合には、解雇権濫用に該当し得ます。

④事前の説明・協議

使用者から、労働者や労働組合に対して、整理解雇の必要性・時期・補償内容などについて説明・協議の機会が十分に提供されなければ、解雇権濫用に該当する場合があります。

具体的には個別の事情に基づいて判断されますが、判断に必要な情報の収集、整理解雇の規模に応じた対処方法など、多くの検討課題があるものと想定されますので、できる限り早い段階で一度、弁護士にご相談いただければと思います。

アスベストを吸い込んだことが原因で、病気（中皮腫、肺がん、石綿肺等・アスベスト関連疾患）になった場合の救済制度には様々なものがあります。

まず、業務中にアスベストを吸い込んだことにより、石綿関連疾患になった場合には、労働基準監督署に対し、労災申請をすることが考えられます（ただし、労働者及び労災保険に特別加入した個人事業主等に限られます）。労災認定を受けた場合、療養補償給付（治療費等）、休業補償給付、障害補償給付等、被災者が亡くなった場合には、遺族補償給付、葬祭料等を受給することになります。

また、建設業務に従事したことにより、アスベストを吸い込み、石綿関連疾患になった場合には、厚生労働大臣に対し、建設アスベスト給付金の請求も可能です（ただし、石綿ばく露業務に従事した期間の制限や屋内作業場での業務といった要件があります）。建設アスベスト給付金の支給が認められた場合、症状により５５０万円から１３００万円の給付金を受けることができます。

アスベスト製造工場等で働いたことにより、石綿関連疾患になった場合には、国を相手に裁判をして和解することにより、症状により５５０万円から１３００万円の損害賠償金を受けることができます（ただし、石綿ばく露業務に従事した期間の制限や、局所排気装置を設置すべき石綿工場内において、アスベスト粉じんにばく露する作業に従事したといった要件があります）。

加えて、アスベストを扱っていたにもかかわらず、安全対策を講じていなかったこと等（安全配慮義務違反）を理由として、勤務先に対し、責任追及（損害賠償請求）をする方法もあります。勤務者に対し、損害賠償を求めて、示談交渉や裁判をすることになります。

その他にも、独立行政法人環境再生保全機構に対し、アスベスト救済法に基づく給付金の請求をすることも可能です。アスベスト救済法に基づく給付金は、労災補償の対象とならなかった場合に認められるものです。

実際にどの制度の対象になるかは、個別の事情によって変わってきますので、一度、弁護士にご相談いただければと思います。

仕事が原因でうつ病等の精神疾患になった場合、労働基準監督署（労基署）に労災申請をすることが考えられます。労災の認定を受けるためには、①うつ病などの精神疾患を発症したこと、②それが業務に起因することが必要です。長時間労働やパワハラなどの具体的事実が認められ、それが心理的負荷「強」と判断されれば、業務起因性ありとなります。

長時間労働やパワハラなどの具体的事実の調査は労基署でも行われますが、それだけでは不十分な場合もあり、当事者が独自に資料を収集したり、具体的事実をまとめた陳述書を作成したりして、積極的に労基署に伝えていく必要があります。また、発病の有無や発病時期が問題となるケースもあり、精神科医の協力が必要となる場合もあります。

仕事が原因でうつ病などの精神疾患を発症したと考えられる場合は、一度、弁護士に相談し、対応を検討されることをお勧めします。

解雇は、労働者の経済基盤を喪失させてしまうものなので、法令上、様々な制限がなされています。

重要な制限のひとつとして、解雇の理由・態様についての制限があります。

たとえば、業務上の傷病による休業期間中やその後３０日間は、解雇が禁止されます（労働基準法１９条）。また、妊娠、出産、育児・介護休業の取得などを理由（契機）とする解雇も、原則として無効です（男女雇用機会均等法９条、育児介護休業法１０条など）。

さらに、このような個別法令の規定がない場合であっても、解雇が「客観的に合理的な理由を欠く」か又は「社会通念上相当と認められない」場合などは、無効とされます（労働契約法１６条など）。そのような解雇として問題になる類型としては、能力不足を理由とするもの、経営上必要な人員削減のためのもの（いわゆる整理解雇）、企業秩序違反を理由とするもの（懲戒解雇）などがあり、解雇の種類によって、解雇が有効か否かの判断方法にも違いがあります。

また、期間の定めがある雇用契約（有期契約）については、解雇に「やむを得ない事由」が必要であり（民法６２８条、労働契約法１７条）、一層厳しく制限されています。

以上のほか、解雇の方式にも制限があります。

たとえば、会社は、原則として、少なくとも３０日前に解雇予告を行う義務を負っており、即時解雇を行うためには予告手当を支払う必要があります（労働基準法２０条）。

解雇がこれら法令上の制限に違反しているか否かの判断や、違反している場合にとりうる手段などは、個別の事情によっても異なります。ですので、解雇を言い渡され、ご自身に対する解雇がこうした制限に違反しているのではないかと疑問に思われている、あるいは、今後の対応に不安を感じられている場合には、弁護士にご相談いただければと思います。

Ｑ：長年勤める会社で、不正が行われていることに気がついたのですが、誰も上部に言い出さず、何も手が打たれないため、ストレスを抱えています。会社の内部で動きがないのであれば、マスコミに伝えることも手段だと真剣に悩んでいますが、どのようなリスクがあるのでしょうか。

Ａ：我が国では、企業の大小にかかわらず、企業内の不正に対する自浄作用が働きにくく、勇気ある従業員の内部告発によって、社会問題化することが多いのも事実です。

しかし、その様な行動に出た場合、会社から報復を受けたり、陰湿ないじめにあったり、不利益があるのも残念ながら事実です。そして、そのような事態は、民間企業のみならず、兵庫県庁や熊本県庁でも起きています。

一方で、このような勇気ある方による内部告発によって社会が正常化するのであれば、それは社会全体の利益ですから、その様な方の行動は保護されなければなりません。

公益通報者保護法は、我が国の約４９０の法律に違反する行為について、そのような事実が生じ、又はまさに生じようとしていると思料する場合、企業に対して通報した場合には、そのような通報をしたことを理由とする解雇、降格、減給、退職金の不支給、その他不利益な取扱いを禁止しています。

ただ、本件のように企業内部に通報しただけでは改善されないのであれば、行政（監督官庁）やマスコミなどの第三者に通報する必要があります。この場合、企業内部に通報する場合よりも、より強い根拠が求められますので、事前に弁護士に相談されることをお勧めいたします。

また、実際には、「公益通報したこと」を理由にした不利益処分ではなく、別の事由に基づく不利益処分がなされることが大多数であるのが現実です。そのような場合に備えて、当初から弁護士とともに厳密に準備しておくべきでしょう。

労働者の不注意で、会社の備品を壊し、または、業務中に会社の車で交通事故を起こしてしまった場合など、勤務先（以下「使用者」といいます）から損害賠償を求められるケースがあります。

この場合、労働者は、債務不履行または不法行為として、使用者に生じた損害につき賠償責任を負う可能性があります。

しかし、使用者は、労働者に対して職務遂行を指揮命令している以上、職務の遂行によって通常生じ得る危険についても責任を負うべきとされています（「危険責任」という考え方）。また、使用者は、労働者の職務遂行により利益を得ている以上、職務遂行上のリスクも負うべきとされています（「報償責任」という考え方）。

そこで、労働者と使用者とで損害を公平に分担するため、労働者の損害賠償責任は、「信義則上相当と認められる限度」に制限されます。

たとえば、労働者の責任は全損害の４分の１を限度とすべきと判示した最高裁判例もあります（最判昭和５１年７月８日）。

具体的には、労働者の不注意の内容や、使用者側のリスク管理状況等が考慮され、個別の事案に応じた検討が必要ですので、一度弁護士にご相談ください。

なお、この問題に関連して、使用者が損害分を給料から天引きすること（使用者側からの相殺）も問題となり得ますので、あわせてご相談いただけますと幸いです。

Ｑ：　職場の懇親会に出席し、二次会まで参加したのですが、お酒に飲まれてしまい、後日、会社から「セクハラ被害を訴えている方がいる。事実関係について聞き取り調査を行いたい」との通告を受けました。
　深酔いしていたのであまり記憶もないのですが、同僚も見ていた可能性があり、絶対にないとまでは言い切れません。ただ、会社内では常に真面目に仕事をしてきました。職場外の飲み会の場での行為も、懲戒処分の対象となるのでしょうか。
　　　
Ａ：　職場外の懇親会などの席上であっても懲戒処分の対象になりえます。
　まず、セクシュアルハラスメントは、現在では社会的に大きな問題となっており、法的な表現としては、当該行為によって、相手方の性的な羞恥心を害した場合には、相手方に対する違法なセクハラとして、慰謝料の対象になると考えられます。
　問題は、職場外の懇親会の場で、お酒も入った席上での行為によって、会社でも懲戒処分を受けるのか、です。
労働契約法１５条は、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」権利濫用として当該懲戒は無効であると定めています。
　使用者の労働者に対する懲戒権は、「企業秩序維持の観点から労働契約関係に基づく使用者の権能として認められるもの」ですから、あらかじめ就業規則等において、懲戒事由を定める必要があり、これを周知させなければなりません（労働基準法８９条９号は「制裁の定め」は「種類及び程度に関する事項を就業規則に定めなければならない」旨規定しています）。
　現在、多くの企業で「セクシュアルハラスメント」に関する規程を設けてありますが、通常、それらの規程では「セクシュアルハラスメント」の定義として、「職場において行われる性的な言動」と定義していることが多いため、本件では、セクシュアルハラスメントが行われた場所が会社外の懇親会の場であったため「職場における」セクハラに当たらないとも思えます。
　しかし、そもそも、使用者による懲戒権が認められるのは、労働契約に基づき、企業としての秩序を維持することを目的として持つことに基づくものであることから、重要な観点は、「当該行為により、企業内の秩序維持に悪影響が出るか否か」という観点です。
　そうすると、「企業内の秩序維持に悪影響が出るか」という観点から、各懲戒事由が解釈されるべきです。つまり、「会社内か、会社外か」で形式的に判断されるべきものではなく、「企業の秩序維持に悪影響がでるか」という観点で実質的に判断されるべきです。
　いわゆる男女雇用機会均等法１１条１項ないし３項を受けたガイドライン（「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」）でも、「職場」とは、「通常就業している場所以外の場所であっても当該労働者が業務を遂行する場所」は職場に含まれるとされ、例えば、「取引先の事務所、取引先と打ち合わせをするための飲食店」であっても職場に含まれると解釈されています。
したがって、職場外の懇親会の場での同僚職員に対するセクハラにより、会社から懲戒を受ける恐れはあります。
ただ、目撃者の状況やその他の状況によって、慰謝料問題や懲戒の重さの問題など、様々な問題がありますので、どうぞご相談ください。

　任期中に役員報酬が見直された経験はございますか？
　会社と役員は委任関係にあり（会社法３３０条等）、役員報酬は定款または株主総会決議等によって定められます（会社法３６１条等）。定められた役員報酬は、会社と役員との間の委任契約の内容となり、両者はこの報酬額のルールに縛られます。そして、契約内容は、契約当事者双方の合意がある場合に変更できます。
　したがって、契約当事者である役員の同意がないまま一方的に報酬を変更しても無効となるのが原則です。
　株式会社における取締役の報酬について、下記の最高裁判例も、これと同様の趣旨を判示しています。
　その上、この判例によれば、たとえ任期中に職務内容が大きく変わったとしても、そのことから直ちに報酬の変更が正当化されるものではありません。一方的な報酬変更が認められる余地はほとんどないと言っても過言ではないでしょう。
　任期中の報酬の変更が例外的に有効となるのは、（上記で少し言及しましたが、）契約当事者である役員の同意がある場合です。ただし、ご注意いただきたい点がございます。それは、「同意します」という意思表示を明確に行っていない場合であっても、会社からの報酬変更申入れに対する役員の対応の仕方や言動次第では、同意していたと評価・認定されてしまう可能性があるということです。
　任期中に役員報酬が減額され、従前の報酬額の支払請求をお考えの方、あるいは、減額されそうで今後の対応に不安がある方などは、弁護士への相談もご検討ください。

引用判例；　最高裁平成４年１２月１８日判決
「株式会社において、定款又は株主総会の決議（株主総会において取締役報酬の総額を定め、取締役会において各取締役に対する配分を決議した場合を含む。）によって取締役の報酬額が具体的に定められた場合には、その報酬額は、会社と取締役菅の契約内容となり、契約当事者である会社と取締役の双方を拘束するから、その後株主総会が当該取締役の報酬につきこれを無報酬とする旨の決議をしたとしても、当該取締役は、これに同意しない限り、右報酬の請求権を失うものではないと解するのが相当である。」
「この理は、取締役の職務内容に著しい変更があり、それを前提に右株主総会決議がされた場合であっても異ならない。」

「ある企業で一定期間働いた後、そこで学んだノウハウや取引先を、次の職場で役立てたい」と誰しも思うことでしょう。しかし、前の会社を退職する時、場合によっては入社する時から、「退職後〇年間は、会社と競業関係にある事業者に就職しません」、あるいは、「退職後〇年間は、会社と競業関係にある事業を自ら開業しません」といった契約（特約）を結ばされることがあります。このような特約は法的に有効なのでしょうか。

このような特約は「競業避止（禁止）特約」と言われ、会社（企業）としては、企業秘密（取引先、ノウハウなど）を守りながら活動する必要があることも否定できません。

一方で、労働者の側にとっては、憲法２２条で定められる「職業選択の自由」を制限することは明らかですから、無制限に有効とはならず、必要かつ合理的な理由がある範囲でのみ有効となります。

では、必要かつ合理的な理由がある範囲とは、具体的にはどのような範囲でしょうか。

この問題については、①競業行為を禁止する目的・必要性、②退職前の労働者の地位・業務内容、③競業が禁止される期間、地域、④競業の禁止に対する代替措置の有無等を総合的に判断すると考えられています。

例えば、①一般に、どのような企業であっても、一般的なノウハウや人脈作りはあるでしょう。これに対して、特殊な技術を駆使するような会社であれば秘密保持の必要は高くなるといえるでしょう。

実務的に問題になるのは、③競業が禁止される「期間」です。かつては２年程度であれば有効と考えられていましたが、近時は２年は長すぎるという考え方も広まっています。

また、「地域」については、例えば、競業禁止の目的が、「顧客や市場の確保」という点が中心的な目的であれば、地域を広めて制限することは否定的に考えることになります。これに対し、競業禁止の目的が「特殊な営業秘密やノウハウの保護」を目的とする場合には、地域を広めて制限することも有効となる方向で考えることになります。

この問題は、退職金の支払いをしない理由として利用されることもあり、慎重に考えるべき問題です。悩まれたら弁護士に相談をお勧めいたします。

昭和４７年１０月１日から平成１６年９月３０日までの間に、アスベストにさらされる建設業務に従事して、中皮腫や肺がん等のアスベスト関連疾患にかかった労働者等や、その遺族の方が、国から給付金を受け取ることができる制度が、令和４年１月１９日に始まりました。受け取ることができる給付金は、病態に応じて、５５０万円から１３００万円とされています。

この制度が作られたのは、以下のような闘いがありました。

建設業務に従事し、アスベスト関連疾患にかかった労働者等やその遺族は、国や建材メーカーを相手取って訴訟をし（建設アスベスト訴訟）、令和３年５月１７日の最高裁判決において、国敗訴の判決が確定しました。それを受け、国が給付金を支給する法律（正式名称：特定石綿被害建設業務労働者等に対する給付金等の支給に関する法律）が制定され、申請の受付が始まりました。

しかし、給付金の額は、国がアスベストの規制を適切に行使しなかったことによる損害に対するものに限られ、アスベスト関連疾患による損害を全額カバーするものではありません。残念ながら、アスベストが含まれた建材を販売し、被害を拡大させた建材メーカーは、今も争い続けており、建材メーカーに対する訴訟が続いています（現在、熊本の原告は、福岡地方裁判所で訴訟をしています）。私ども建設アスベスト訴訟原告団・弁護団は、建材メーカーにも資金を拠出させた給付金制度の実現を目指しています。

以前、建設作業でアスベストを吸い込んだことがあり、中皮腫、肺がん等と診断された方や、そのご家族の方は、ご相談いただければと思います。

残業代の計算は、労働基準法上の解釈など専門的な知識が必要な場合が多く、残業代が実際より少なく支給される場合があります。
雇用契約や残業代計算のため、次の書類をお持ちの場合は、ご相談の際にお持ちください。

・労働条件が記載されたもの
（労働条件通知書、雇用契約書、就業規則等）
・時間外労働を証明するもの
（タイムカード、業務日報、給与明細等）

２０２０年６月から改正労働施策総合推進法が施行されました。パワーハラスメントの定義が法律で初めてなされたほか、近年では就業規則にハラスメント禁止規定を置く企業も増えています。もっとも、ハラスメントの事実は労働者側が証明する必要があります。ハラスメントの場面を記録した音声や動画などの証拠を事前に押さえておくことをお勧めいたします。ハラスメントを証明するものがあればご相談の際にお持ちください。

・ハラスメント等によって体調を崩された場合の診断書、ハラスメントを裏付けるような音声、動画、メール等

「解雇された」「退職を強要された」「退職の意思を伝えたのに辞めさせてもらえない」などでお悩みの方はお気軽にご相談ください。
特に、解雇はどれだけいち早く動けるかによって、復帰の目処が変わってきます。また、「理不尽な理由で解雇されたけど、この会社にはもう居たくない」という方でも、不当解雇であることをいち早く主張することで、会社の責任を問える場合もございます。